Feedback Überdosis
“Hilfe, ich erhalte zu viele Feedbacks!” Vielen Führungsverantwortlichen ergeht es so wie einem Kunden neulich in einem Coaching-Gespräch. Führungsdialoge wie Quartals-Leistungsreviews, 360 Grad-Feedbacks oder Führungsworkshops institutionalisieren Feedbacks und können zu einer Feedback-Überdosis führen. Doch nicht nur die Anzahl der Rückmeldungen ist für viele kaum zu verarbeiten. Zu oft richtet Feedback den Fokus auf das, was nicht funktioniert. Im Fall eines Kunden führte die Summe problemfokussierter Feedbacks bei diesem zu Selbstzweifeln und damit zu einer negativen Abwärtspirale und Stress.
Was ist genau das Ziel?
Feedback sollte immer ein Geschenk sein, und Geschenke motivieren und bereichern die Beschenkten. Solches Feedback ist nie wertend und wirkt stärkend, wie wir im Blogbeitrag “Wie Feedback Ihre Führung stärkt” verdeutlicht haben. Richtet Feedback weiter den Fokus auf Stärken, ist die Wirkung unmittelbar und aufbauend. Davon kann man nie genug bekommen. Geschäftsleitungsmitglieder und Personalverantwortliche sollten sich deshalb die Frage stellen: Was ist das Ziel unserer Feedback-Prozesse? Welchen Beitrag sollte Feedback im Rahmen unserer Unternehmensentwicklung leisten? Und wo stehen wir heute mit unserer Feedback-Kultur?
Wenn Feedback bremst
Im Artikel “Why Feedback fails”, erschienen in der März/Aprilausgabe 2019 der Harvard Business Review, führen Marcus Buckingham und Ashley Goodall aus, dass zu viel kritisches Feedback für die Leistung der Mitarbeitenden nicht förderlich ist. Oft müssen Feedback-Geber zudem Führungskompetenzen von Kollegen einschätzen, zu denen sie objektiv betrachtet nicht wirklich qualifizierte Aussagen machen können. Beispiel: Wie würden Sie in einem Performance-Reviewprozess “Unternehmerische Fähigkeiten” eines Kollegen auf einer Skala von 1 bis 5 einschätzen? Eine solche Einschätzung ist per Definition wertend und hinterlässt beim Empfänger fast immer ein ungutes Gefühl – selbst wenn alle Bewertungen hoch sind. “Warum sind die so unkritisch mit mir?” mag der innere Dialog des doch so gut Bewerteten sein, oder “Trauen die sich nicht, mir ehrliches Feedback zu geben, und warum?”
Wirkung von positivem Feedback
Ich habe mich selber in meinen 30 Jahren Berufs- und Führungserfahrung unzählige Male als Feedback-Empfänger, Feedback-Geber und in Workshops und Mediationen mit dem Thema “Feedback” beschäftigt und dabei erlebt, wie eine positive Feedback-Kultur helfen kann, Führung positiv zu beeinflussen. In einem Führungsprogramm einer global tätigen Beratungsfirma beispielsweise hat alle Teilnehmende während einer Woche gut 30 verhaltensbasierte Feedbacks erhalten. Diese jungen Führungskräfte erweiterten ihr Bewusstsein zur Wirkung des eigenen Verhaltens und zu Stärken der Persönlichkeit. So machten sie einen Quantensprung in ihrem Führungsstil. Diese Firma schafft es seit Jahrzehnten, Top-Talente auf dem umkämpften Arbeitsmarkt anzuziehen und erfolgreich für Kunden gut bezahlte Mandate abzuwickeln.
Balance zwischen Kritik und Lob
Führung heisst heute mehr denn je, bei den Mitarbeitenden positive Gefühle zu erzeugen. Das kann auch eine Gratwanderung sein: Wie viel positives und wie viel kritisches Feedback kann ich meinen Mitarbeitenden zumuten? Korrigierendes Feedback löst automatisch negative Gefühle aus, positive Rückmeldungen aktivieren demgegenüber das Belohnungssystem im Gehirn. Eine Stärken fokussierende Feedback-Kultur bietet täglich Gelegenheiten für positive Rückmeldungen und erhöht die Bereitschaft, auch mal ein Entwicklungspotential aufdeckendes Feedback zu geben.
Auswirkungen empirisch belegt
Die Auswirkungen stärkeorientierter, positiver Führungskulturen sind empirisch belegt: Die mehrjährige Studie von K.S. Cameron et al. zeigt deutlich bessere Performance bei Firmen mit positiver Führung, beispielsweise ein höheres Engagement oder eine höhere Kundenzufriedenheit. Die wirkt sich logischerweise auch auf Umsatz und Erfolg der Firma aus. Und seien Sie mal ehrlich: Möchten Sie lieber für ein Unternehmen arbeiten, in dem mehr kritisiert wird, oder für eine Firma mit einer stärkeorientierten, positiven Feedback-Kultur?
Wie also drehen Sie eine zu kritische Feedback-Kultur in eine Positive? Top-down erachten wir “Stärkenschmiede” diese Schlüsselfragen für das Top-Management als hilfreich:
1. Menschenbild: Welches Menschenbild liegt unserem Führungsverständnis zugrunde? Sehen wir die Menschen in unserer Organisation eher entsprechend der Theorie X nach McGregor (“der Mensch ist unfähig/faul”–> eher autoritäre Führung) oder entsprechend der Theorie Y (“der Mensch ist fähig/engagiert”–> eher demokratische Führung)?
2. Ziele: Welche Wirkung sollen Feedback-Dialoge wie Performance-Reviews, MbO-Konversationen und Führung-Workshops entfalten?
3. Situation: Wie steht’s um Feedback in unserer Organisation? Wie häufig und in welcher Qualität erhalten unsere Mitarbeitenden Feedbacks? Wie weit entwickelt sind unsere Kommunikationsfähigkeiten als Feedback-Geber, um uns wertfrei und konstruktiv austauschen zu können?
4. Stärkenfokus: Wie schätzen wir die Balance zwischen Problemen fokussierendem/korrigierendem Feedback und stärkeorientiertem, konstruktivem Feedback ein?
5. Nächster Schritt: Was wäre ein sinnvoller nächster Schritt, um unsere Feedback-Kultur weiter zu entwickeln?
Wie packen Sie`s an?
Ein Kulturwandel gelingt nach unserer Erfahrung nicht als rein strategisches Vorhaben, er braucht auch Vorbilder im täglichen Vorleben einer positiven Feedback-Kultur. Stärkenorientiertes Führen hat den Vorteil, dass Sie damit einfach anfangen können und die Wirkung unmittelbar eintritt. Das Gefühls-Hirn der Feedback-Empfänger ist eben immer auf Empfang, reagiert zuverlässig auf positive Reize und wirkt auch ohne Culture-Change-Projekt. Worauf warten? Verteilen Sie ab sofort mehr verhaltensbasierte Feedback-Geschenke, sprechen Sie Stärken der Mitarbeitenden an, loben Sie deren Engagement…das lässt Menschen gedeihen und führt zu besserer Performance – nachweislich.
