Kommunikation für Führungskräfte: Guter Chef, böser Chef?

Jede*r von uns hat auf die eine oder andere Art sicherlich bereits Bekanntschaft gemacht mit der Gattung “Chefus Katastrophus”. Wahrscheinlich baut sich bei diesem Stichwort das Bild eines lauten, gereizten oder überrollend agierenden Menschen auf. Doch (negative) Spuren hinterlassende Chefs können durchaus auch auf leisen – sehr leisen Sohlen des Weges kommen. Gemeint sind Tarnkappenchefs, von denen man zwar weiss, dass sie existieren, die man als Mitarbeitende*r jedoch nur selten wahrnimmt. Und dann gibt es noch die Gattung “Kuschelchef”, die problematisch werden kann. Diese Art von Vorgesetzten hat Angst davor, “böse” zu sein. Schwierige Entscheidungen werden ausgesessen, Kritik oder Entwicklungsthemen elegant umschifft und stattdessen Lob aus Giesskannen verteilt.

Erfahrungen mit verschiedenen Vorgesetzten prägen uns und auch das eigene Führungsverhalten. Als Führungskraft stehen wir täglich vor der Herausforderung, den richtigen Ton in der Kommunikation zu treffen. Ein „Kuschelchef“, der es allen recht machen möchte, verliert schnell an Authentizität und Durchsetzungsvermögen. Auf der anderen Seite stehen jene Führungskräfte, die als zu streng wahrgenommen werden und durch ihre harsche Art und festen Zügel den Teamgeist zu ersticken drohen. Doch was macht eine*n „gute*n Chef*in“ wirklich aus? Wie gelingt es, eine Balance zwischen Autorität und Empathie zu finden, ohne in Extremen zu verfallen? Was ist der richtige Ton auf der Klaviatur der Führungskommunikation und wie treffe ich diesen zuverlässig?

Die Antwort liegt in der positiven, wohlwollenden Kommunikation, die vor allem eine Haltung ist. Diese ist nicht nur der Schlüssel zu mehr Gelingensdynamik und Vertrauen, sondern auch eine Grundlage für tragfähige zwischenmenschliche Beziehungen. Kommunikation verbindet Menschen, und der Ton, der dabei angeschlagen wird, beeinflusst die Gemütslage und Motivation des Gegenübers massgeblich.

Wie treffe ich den richtigen Ton in der Führung?

„Wo gehobelt wird, fallen Späne“, heisst es so schön. Zum Führungsalltag gehören Erfolge genauso wie Lernchancen, grobe Schnitzer, Uneinigkeit und emotionale Zustände verschiedener Beteiligten. Positive Kommunikation bedeutet nicht, Konflikten aus dem Weg zu gehen oder ständig ein Lächeln auf den Lippen haben zu müssen. Es geht darum, jede Botschaft respektvoll und klar zu formulieren – auch Kritikpunkte. Authentizität ist eine Superkraft der Führung.

Wenn es mir als Führungskraft gelingt, nichts zu unterdrücken, sondern zeitnah wohlwollend zu kommunizieren, verliere ich weniger Energie für mentalen Ballast. Jeder Gedanke ist Energie. Unterdrücktes verschwindet nicht, sondern richtet sich nach innen gegen mich selbst und raubt mir Energie. Eine zu emotionale Reaktion wiederum richtet meine destruktive Energie auf die beteiligte Person und raubt dort Energie, was sich gerne durch Absenzen ausgleicht. Energie verschwindet nicht – sie verwandelt, transformiert sich nur.

Der Schlüssel liegt also darin, bewusster wahrzunehmen, was mich selbst beschäftigt und dies dann vom eigenen Standpunkt aus in Ich-Botschaften zu kommunizieren. Den richtigen Ton treffen wir vor allem dann, wenn wir aus einer wohlwollenden inneren Haltung heraus agieren und kommunizieren. Wenn wir eher einmal eine positive Unterstellung treffen, statt davon auszugehen, dass Schnitzer vorsätzlich passieren. Und wenn wir aus dem “Everybody’s Darling-Bedürfnis” heraustreten.

Der Chamäleon-Chef: Wenn „Gefallen wollen“ zur Falle wird

Viele Führungskräfte wollen ihren Mitarbeitern alles recht machen – sie vermeiden Konflikte, geben nach, wo es klare Entscheidungen bräuchte, und hoffen, dass Harmonie durch Kompromisse entsteht. Doch in der Praxis zeigt sich, dass dieser „Kuschelchef“-Ansatz oft das Gegenteil bewirkt. Statt Respekt ernten Kuschelchefs Unsicherheit, denn eine Führungskraft, die ihre Rolle nicht klar definiert, bietet keine Orientierung.

Führungskräfte sind nicht die besten Freunde ihrer Mitarbeitenden. Eltern sind auch nicht die besten Freunde ihrer Kinder – sie geben Orientierung, setzen Grenzen und bieten Sicherheit. Ähnlich verhält es sich in der Führung: Wer sich scheut, schwierige Entscheidungen zu treffen, verwirrt sein Team und riskiert, dass die Glaubwürdigkeit schwindet.

Selbstführung: Der Schlüssel zur gelungenen Führung

Es ist nicht einfach, den richtigen Weg zwischen Autorität und Nachgiebigkeit zu finden. Doch die Grundlage für den richtigen Umgang mit anderen liegt in der guten Selbstführung. Wer es schafft, sich selbst zu reflektieren, zu organisieren und seine eigenen Stärken und Schwächen zu erkennen, wird auch im Umgang mit dem Team das richtige Mass an Unterstützung und Kontrolle bieten können.

Führungskräfte tendieren oft dazu, anderen das zu geben, was sie selbst gerne hätten – seien es Lob, Unterstützung oder Freiraum. Doch die Kunst der Führung liegt darin, das zu geben, was die Mitarbeitenden individuell brauchen, nicht das, was man selbst bevorzugt. Dies erfordert Empathie, aber auch die Fähigkeit, Bedürfnisse im Gespräch zu ermitteln und vor allem zuzuhören, statt selbst konstant zu senden.

Der Arbeitsort ist keine Familie

Manche Führungskräfte sehen und behandeln ihr Team wie eine Familie. Doch erzwungene Nähe und Vertrautheit können schnell zur Belastung werden. Mitarbeitende brauchen einen gewissen professionellen Abstand, um produktiv zu sein. Der Arbeitsort ist kein Wohnzimmer, und Führung bedeutet, klare Rollen und Verantwortlichkeiten zu definieren und auch Grenzen zum Wohle des Ganzen zu setzen. Das schafft Sicherheit und fördert das Vertrauen.

Gute Führung bedeutet nicht, immer auf einer freundschaftlichen Ebene zu agieren. Vielmehr ist es wichtig, Orientierung im richtigen Moment zu geben, sich an den Bedürfnissen des Teams zu orientieren und dabei professionell und respektvoll zu bleiben, auch wenn ich selbst getriggert werde.

Praxis-Tipp: Vier Wochen positive Kommunikation – Schritt für Schritt

Ein Zitat, das diesen Ansatz wunderbar auf den Punkt bringt, lautet: „Wherever you go, a garden should grow there.“ Positive Kommunikation bedeutet, aktiv, wohlwollend und zielgerichtet zu kommunizieren, um gegenseitiges Verständnis und Klarheit zu kultivieren. Wie wäre es, die nächsten vier Wochen dem Aufbau eines solchen „Gartens“ im eigenen Team zu widmen? In jeder Woche liegt der Fokus auf einem anderen Aspekt der Kommunikation:

Woche 1: Zuhören lernen – Aktives Zuhören ist die Basis für jede Form der erfolgreichen Kommunikation. Beobachte in dieser Woche, wie du auf die Anliegen deines Teams reagierst, und versuche, ohne sofortige Urteile oder Lösungen zuzuhören.

Woche 2: Konstruktives Feedback geben – Feedback sollte immer klar, direkt und aufbauend sein. Beobachte, wie dein Team auf konstruktives Feedback reagiert, und passe deine Methode gegebenenfalls an.

Woche 3: Zwischenmenschliche Beziehungen stärken – Positives Feedback schafft nicht nur Sympathie, sondern auch Vertrauen. In dieser Woche geht es darum, durch ehrliche und positive Kommunikation stärkere Bindungen im Team aufzubauen. Lobe spezifisch und benenne klar die Stärken, die du in einer bestimmten Situation in Aktion beobachtet hast.

Woche 4: Kritik positiv formulieren – Wie gehst du mit Konflikten um? In dieser Woche liegt der Fokus darauf, auch unangenehme Themen respektvoll und lösungsorientiert anzusprechen. Nutze dazu die www-Methode:
- Wahrnehmung: Was nehme ich wahr? Was ist mir aufgefallen?
- Wirkung: Wie wirkt sich das auf mich / das Team aus?
- Wunsch: Welches Verhalten / Ergebnis wünsche ich mir?

Konstruktive Kritik – das Gute im Schlechten finden

Natürlich gibt es Momente, in denen Kritik unvermeidbar ist. Doch wie kann man sie so formulieren, dass sie nicht verletzt, sondern motiviert? Positive Kommunikation hilft dir, auch unangenehme Themen so zu platzieren, dass sie nicht wie ein Angriff wirken. Die innere Haltung spielt dabei eine entscheidende Rolle. Es ist wichtig, sich bewusst zu machen, warum konstruktive Kritik notwendig ist und wie sie zur Verbesserung beiträgt – sei es durch Prozessoptimierung, Lernchancen oder Fehlerminderung.

Ein hilfreicher Ansatz ist es, im Kopf bereits das „Gute im Schlechten“ zu formulieren, bevor du das Gespräch führst. Sobald du erkennst, dass die Kritik nicht nur auf Fehler hinweist, sondern Raum für Verbesserung bietet, wird es dir leichter fallen, diese positiv und klar zu vermitteln. Ich finde es auch immer sehr hilfreich, dem Gegenüber zu sagen, dass ich mir sicher bin, dass hinter einem bestimmten Verhalten eine sehr gute Absicht steht.

Fünf Faktoren für kritisches Feedback

Kritik kann konstruktiv sein, wenn sie mit Respekt und Klarheit vermittelt wird. Hier sind fünf Faktoren, die dir helfen, kritisches Feedback auf eine Weise zu geben, die sowohl lösungsorientiert als auch motivierend ist:

1. Persönlich: Sprich die Person direkt an, niemals über Dritte.

2. Situativ: Gib Feedback zeitnah, damit der Kontext klar ist.

3. Präzise: Benenne konkret, worum es geht – vermeide Pauschalisierungen.

4. Analytisch: Betrachte die Umstände neutral und suche nicht nach Schuld.

5. Lösungsorientiert: Stelle Fragen, die den Blick in Richtung Lösung lenken, statt das Problem zu vertiefen. Wie du es schaffst, vom Problem zum Lösungsfokus zu gelangen, kannst du hier nachlesen.

Und auch hier: Nutze die www-Methode.

Fazit: Authentisch bleiben – zwischen Lob und Kritik

Am Ende geht es in der Führung immer um die richtige Balance. „Gute” Chefs sind nicht diejenigen, die keine Fehler ansprechen und ständig den Honiglöffel schwingen, sondern diejenigen, die Fehler als Teil des Lernprozesses betrachten und sie respektvoll thematisieren. Positive Kommunikation verbindet, baut Vertrauen auf und ermöglicht es, sowohl Kritik als auch Lob authentisch und wirkungsvoll zu platzieren.

Führung ist eine Kunst – und diese Kunst liegt in der Fähigkeit, die richtige Mischung aus Nähe, Distanz, Anerkennung und konstruktiver, aufbauender Kritik zu finden.