Führen Sie aktuell Jahresgespräche mit Ihren Mitarbeitenden? Wie wäre es, wenn diese Gespräche zu Krafttankstellen werden, statt lästiger Pflicht? Ein Ansatz aus 4 Schritten, den innovative Führungskräfte mit dem Ergebnis nutzen, dass Zusammenarbeit und Mitarbeiterbindung maximal erfolgreich verlaufen.

Wie geht es Ihnen beim Gedanken daran, dass Sie in den kommenden drei Wochen 30 Mitarbeitergespräche vorbereiten und führen müssen? Falls sich ein leicht bis mittelschwer beklemmendes Gefühl bemerkbar macht, ergeht es Ihnen wie vielen anderen Vorgesetzten. Feste Vorgaben, vorgegebene Zeitspanne und verpflichtende Dokumentation können so manchem Jahresgespräch durchaus den Charme rauben. Aus unserer Sicht entsprechen festgelegte Jahresendgespräche oft nicht mehr dem aktuellen Zeitgeist. In Zeiten von stetigen Veränderungen, ändern sich auch die Bedürfnisse nach Feedbackdichte, Reflektionsmöglichkeit, Kursanpassungen und Perspektiven. Agile Prozesse bestimmen immer mehr den operativen Alltag in Organisationen und so erscheint es auch sinnvoll, Jahresendgesprächen anzupassen an die Bedürfnisse der Betroffenen.

Dabei stellt sich die Frage, welchen Daseinszweck Jahresgespräche eigentlich verfolgen? In der Regel dienen sie

aus Sicht der Führungskraft:

• Leistungsbeurteilung (oft Grundlage leistungsbezogener Bezahlung)
• Sicherstellen des optimalen Einsatzes der Mitarbeiter
• Verbesserung der Zusammenarbeit und der Kommunikation
• Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit
• Reflektieren über Weiterentwicklung entlang verschiedener Bereiche
• Informationsfluss und Transparenz über Entwicklungen
• Erkennen und gezieltes Fördern von Potenzial und Stärken

aus Sicht der Mitarbeitenden:

• Qualifiziertes Feedback erhalten
• Anerkennung und Wertschätzung
• Entwicklungsmöglichkeiten und gezielte Förderung reflektieren
• Vertrauensaufbau und Kommunikation mit dem Vorgesetzten
• Transparenz bezüglich relevanter Veränderungen und Entwicklungen

Dies sind alles wichtige und valide Punkte für eine gelingende und fruchtbare Zusammenarbeit. Jedoch drehen sich die Zeiger unserer aktuellen Uhren gefühlt schneller und unser Bedürfnis nach bedarfsorientiertem Austausch und Interaktion sind gestiegen. Einmal im Jahr die Gesamtlage zu sondieren, ist zu dürftig. Schliesslich feiern wir gemeisterte Erfolge privat auch nicht gesammelt am Jahresende und besprechen erst dann, was uns bewegt, belastet, gefreut hat und gelungen ist. Hier findet der Austausch kontinuierlich das ganze Jahr hindurch statt – da auch das ganze Jahr lang Dinge stattfinden, die uns bewegen und beschäftigen.  Oder wie läuft das bei Ihnen?

4 Schritte, damit Mitarbeitergespräche für alle Beteiligten zur Krafttankstelle statt Energieräuber werden:

Schritt 1: Vom Müssen zum Wollen

Mitarbeitergespräche sind wirkungsvoller, wenn sie bedarfsgerecht, kontinuierlich und unterstützend stattfinden. So hat die ZKB sich beispielsweise von festen Jahresendgesprächen verabschiedet und setzt auf «Instant Feedback» sowie auf Gespräche zu «Performance und Entwicklung», um eine Vertrauenskultur zu fördern.

Hierfür sind Freiwilligkeit, Achtsamkeit und Flexibilität zentrale Bausteine. Dies entspricht auch immer mehr dem aktuellen Bedürfnis von Führungspersonen und Mitarbeitenden. Diese sind motivierter, wenn sie konstant den Rückenwind vom Chef spüren und aktuelle Entwicklungen, Ziele und Herausforderungen rechtzeitig platzieren und reflektieren können. Führungskräfte, die situativ als wertvoller Verbündeter und Coach zur Seite stehen, erfahren schneller von positiven oder kritischen Entwicklungen und können darauf reagieren.

Schliesslich ermöglicht eine flexible und dem Bedarf angepasste Mitarbeitergesprächskultur ein entspannteres Jahresende. So wird aus Müssen Wollen.

Schritt 2: Raus aus der Durchschnittsfalle

Kennen Sie das Sprichwort: «Nicht gemeckert, ist gelobt genug?» Ohne es zu wollen, führen auch aktuell etliche Führungskräfte diesem Leitsatz entsprechend, was sich logischerweise auch in Mitarbeitergesprächen zeigt und zum Dilemma der Durchschnittsfalle führt. Markus Hengstschläger, ein Humangenetiker bezeichnet damit die Tendenz in der Führung, Defizite ausgleichen zu wollen, statt Stärken zu stärken. Dabei wird die Lupe so lange auf «Entwicklungsthemen» der Mitarbeitenden gehalten, bis diese «unauffällig» geworden sind und nicht mehr durch ihre Fehler auffallen. Ein auf diese Weise «entwickelter» Mensch fühlt sich sodann nicht selten eher unsichtbar als stark und versucht, möglichst wenig Fehler zu machen. Dies geht zulasten von Engagement, Arbeitsfreude und Innovationsgeist. Denn wo gehobelt wird, dort fallen auch Späne. Da passieren auch mal Fehler, die zu wichtigen Erkenntnissen führen und zukünftigen Erfolgen. Post-it Klebezettel sind aus Fehlern entstanden, der Herzschrittmacher und Viagra, das eigentlich Blutdruck senken sollte, ebenfalls.

Solange der Fokus auf Defiziten liegt, versucht der Mensch Schwächen zu schwächen. Diese Vorgehensweise führt direkt zu durchschnittlichen Ergebnissen. Ein Blick in die Sportwelt zeigt: Wollen wir beste Resultate erzielen, müssen wir die Stärken stärken, kontinuierliche Entwicklung ermöglichen und Erfolge feiern (Siege führen immer auch zur Siegerehrung).

Führungspersonen demotivieren durch Defizitorientierung nicht absichtlich. Sie haben oftmals keine Führungsausstattung mit der Beförderung mitgeliefert bekommen oder über die Zeit blinde Flecken entwickelt. Das Investment in Führungskräfte-Entwicklung und Bestärkung zahlt sich mehrdimensional aus durch bessere Zusammenarbeit, höhere Mitarbeiterbindung und bessere Teamergebnisse. In unseren Führungsworkshops nehmen wir immer wieder wahr, wie bereits kleine stärkenorientierte Veränderungen in der Führung grosse positive Veränderungen im Team hervorbringen und die Führungssicherheit stärken.

Schritt 3: Selbstwirksamkeit aktivieren

Mitarbeitergespräche sind eine wertvolle Reflektionsfläche für Mitwirkung. Mitarbeitende agieren nah an Kunden und nehmen Markt- und Umfeldveränderungen sowie kundenspezifische Veränderungen oftmals schneller wahr als Vorgesetzte. Sie können die Effizienz von Massnahmen und Prozessen wesentlich besser beurteilen und Innovationen generieren, da sie diese unmittelbar anwenden. Die Möglichkeit, eigene Erfahrungen und Ideen im Unternehmen einbringen zu können und dadurch das Unternehmen mitzugestalten, stärkt die Mitarbeiterbindung und die Fähigkeit, in Lösungen zu denken. Mitarbeitergespräche sind ein gutes Sounding Board für Lösungen und Innovationsideen von Seiten der Mitarbeitenden. Die Führungskraft sollte hierbei jedoch unbedingt auch den Mut haben, Talente auch über die eigene Stufe hinaus zu protegieren und über sich hinauswachsen zu lassen.

Fragen im Mitarbeitergespräch, die Selbstwirksamkeit stärken, könnten sein:

„Welche Stärken könntest du jetzt für diesen Kunden einsetzen?“ „Welche Ideen würdest du umsetzen, wenn du hier Chef wärst?“ „Was wäre etwas, dass du tun könntest, das gar nicht deiner Art entspricht?“

Schritt 4: Stärkenportfolio

Lassen Sie uns eine Gedankenreise machen. Sie treten in ein Unternehmen ein und dieses lädt Sie dazu ein, Ihre TOP Stärken mittels einer fundierten Stärkenanalyse zu identifizieren. Ihr/e neue/r Chef/in setzt sich mit Ihnen zusammen und befragt Sie zusätzlich zur Stärkenanalyse nach Ihren Interessen, Erfahrungen, Kompetenzen und persönlichen Erfolgen. Diese Erkenntnisse fliessen in ein Stärkenportfolio ein, das im Laufe Ihrer Karriere von Kollegen, Mitarbeitenden und dem/der Vorgesetzten gepflegt und erweitert wird. Irgendwann wechseln Sie die Abteilung und bekommen das Stärkenportfolio mit einem Fazit zu Ihrer Entwicklung und einer erneuten Stärkenanalyse mit. Dort sehen Sie, wo Ihre Reise begonnen hat und wo Sie heute stehen, welche Stärken Sie entwickelt, welche Erfolge Sie mitgestaltet und welche Herausforderungen Sie erfolgreich gemeistert haben. Wie fühlen Sie sich bei diesem Gedanken?

Nichts bringt uns so sehr in unsere volle Kraft wie Stärken und Begeisterung. Stärken zu stärken und die Stärkenentwicklung zu dokumentieren, ermöglicht Mitarbeitenden und auch Führungspersonen, die persönliche Entwicklung sichtbar und begreifbar zu machen. Jedes Mitarbeitergespräch liefert wieder neue positive Inhalte für das Stärkenportfolio und stärkt die Verbindung zwischen einander. Ein solches Stärkenportfolio unterscheidet sich stark von einem Arbeitszeugnis, denn es beinhaltet ausschliesslich positive Aspekte und Stärken. Probieren Sie es doch einmal aus. Sie werden sehen, wie bestärkend ein solches Stärkenportfolio auf Ihre Mitarbeitenden wirkt!

Mitarbeitende, die sich in ihren Stärken erkannt und gefördert fühlen, engagieren sich wesentlich stärker und bleiben einem Unternehmen treu. Nutzen Sie als Führungskraft Mitarbeitergespräche, um die Bindung zu Ihren Mitarbeitenden zu stärken und damit ihren und Ihren persönlichen Erfolg zu auszubauen.

Für ein stärkenorientiertes Mitarbeitergespräch bieten wir Ihnen unsere kostenlose Checkliste an, die Ihnen dabei hilft, Gespräche zu strukturieren und positiv zu führen.

Wir unterstützen Sie auch gerne dabei, Führungskompetenzen auszubauen und Stärkenportfolios in Ihrem Unternehmen oder Team einzuführen.