Führung sieht von aussen oft souverän aus. Klar, entschieden, effektiv. Und innen fühlt sie sich für viele Führungskräfte erstaunlich komplex und alles andere als leichtgängig an. Du hast Erfahrung, Fachwissen, Verantwortung und trotzdem zieht Führung dir Energie, statt sie freizusetzen. In unserer Arbeit sehen wir immer wieder: Es liegt selten an fehlendem Können. Es sind innere Muster, die sich unbemerkt einschleichen und den Führungsalltag erschweren. Zur Beruhigung: Sehr viele Führungspersönlichkeiten sagen mir im Vertrauen, dass sie oft Zweifel haben, ihrer Aufgabe wirklich gewachsen zu sein. Das ist in verantwortungsvollen Positionen eher normal. Von aussen betrachtet sieht das aber natürlich anders aus. Dennoch gibt es einige Stolpersteine, die der eigenen Karriere im Weg stehen und ausbremsen können und es lohnt sich ein Blick darauf.
Hier sind fünf Stolpersteine, die wir branchenübergreifend beobachten und konkrete Wege, wie du sie überwindest.
1. Perfektionismus: Wenn Qualität zur Bremse wird
Perfektionismus sieht nach Anspruch aus, fühlt sich für Mitarbeitende aber oft eher nach Kontrolle an. In der Realität blockiert er Entscheidungen, verzögert Delegation und nimmt dem Team Geschwindigkeit. Aktuelle Forschungsergebnisse zeigen: Perfektionismus ist nicht klar mit besserer Leistung verbunden, wohl aber mit Stress, Erschöpfung und dysfunktionalem Verhalten.¹
Beispiel aus der Praxis
Ich denke an eine Bereichsleiterin in einem Schweizer Industriebetrieb. Hoch kompetent, analytisch stark und respektiert. Und doch warteten ihre Teams ständig auf Freigaben. Präsentationen gingen in die fünfte Überarbeitung, Entscheide wurden vertagt, weil noch ein Detail fehlte. Das Team lernte: Wir warten lieber ab. Ihr Anspruch war hoch, die Wirkung jedoch bremsend. Die Outputfähigkeit des Teams war durch dieses Verhalten sehr lange Zeit stark eingeschränkt.
Was dir konkret hilft
Definiere vor jeder Aufgabe bewusst das Qualitätsniveau: Was ist hier wirklich entscheidend für die gewünschte Wirkung und was ist nur innere Beruhigung. (Minimal-Outcome – Best-Version). Arbeite mit klaren Deadlines und Iterationen statt mit Endfassungen. Triff Entscheide mit 70 Prozent Klarheit und korrigiere lieber unterwegs. Führung bedeutet nicht, alles perfekt zu machen, sondern Fortschritt zu ermöglichen. Das geht sehr gut auch schrittweise.
Wertvoller Gedanke: Perfektion fühlt sich sicher an, kostet aber oft genau das, was Führung braucht: Tempo und Vertrauen.
2. Überverantwortung: Wenn du selbst zum Engpass wirst
Unter Druck übernehmen viele Führungskräfte zu viel selbst. Aus Pflichtgefühl, aus Loyalität, aus dem Wunsch, niemanden hängen zu lassen. Kurzfristig funktioniert das. Langfristig wirst du zum Flaschenhals und dein Team verliert Verantwortung.
Auch hier zeigen Studien sehr klar: Empowerment und echte Delegation hängen positiv mit Motivation, Leistung und Engagement zusammen.² Überkontrolle hingegen erhöht Stress und schwächt Selbsteffektivkeit.³
Was dir konkret hilft
Delegiere nicht nur Aufgaben, sondern Verantwortung mit klaren Leitplanken. Definiere Ziel, Entscheidungsraum und Kriterien für den Erfolg. Vereinbare feste Checkpoints statt permanenter Kontrolle. Frage dich regelmässig: Wo halte ich gerade Verantwortung fest, die eigentlich ins Team gehört?
Wertvoller Gedanke: Wenn du alles trägst, nimmst du anderen die Chance, zu wachsen.
3. Harmoniestreben: Wenn Konfliktvermeidung teuer wird
Viele Führungskräfte wollen ein gutes Klima und Ruhe im Team. Das ist nachvollziehbar, wer will schon ständig Reiberein. Problematisch wird es aber, wenn Spannungen nicht mehr angesprochen werden. Ungelöste Konflikte wirken unterschwellig, binden Energie und untergraben Vertrauen. Die Forschung ist recht eindeutig: Beziehungskonflikte senken Leistung und Zufriedenheit deutlich.⁴ Psychologische Sicherheit entsteht nicht durch Schweigen, sondern durch klare, respektvolle Klärung.⁵
Beispiel aus der Praxis
Ein Abteilungsleiter im Dienstleistungsumfeld sagte: „Ich will kein Drama, wir müssen liefern.“ Zwei starke Persönlichkeiten im Team blockierten sich gegenseitig höflich im Meeting, ordentlich destruktiv danach. Weil er nicht eingriff, wurden Entscheidungen verwässert und Verantwortung hin und hergeschoben. Die Harmonie war oberflächlich, die Zusammenarbeit zunehmend zäh.
Was dir konkret hilft
Sprich Spannungen früh und konkret an. Benenne Beobachtung, Wirkung und deine Erwartung klar. Nutze ein einfaches Konfliktformat statt spontaner Eskalation. (Zum Beispiel Feedback geben nach der WWW-Formel). Und etabliere eine klare Regel: Konflikte werden direkt geklärt, nicht über Dritte.
Wertvoller Gedanke: Harmonie ohne Klärung ist keine Kultur, sondern aufgestaute Spannung und „Friedhöflichkeit“.
4. Unklare Erwartungen: Wenn jeder etwas anderes meint
Rollenunklarheit ist einer der unterschätztesten Stressfaktoren in Organisationen. Wenn Erwartungen nicht explizit sind, entstehen Rückfragen, Absicherungsverhalten, Doppelarbeit oder Stillstand. Studien zeigen einen klaren Zusammenhang zwischen Rollenunklarheit und psychischer Belastung.⁶ Das kann deinen eigenen Führungserfolg enorm ausbremsen, weil ihr gute Ergebnisse einbüsst.
Was dir konkret hilft
Formuliere Erwartungen explizit und überprüfe sie regelmässig. Kläre Verantwortlichkeiten, Entscheidungsbefugnis und Erfolgskriterien regelmässig. Nutze kurze Alignment-Rituale im Team: Prioritäten, Risiken, Entscheidungen, Unterstützung. Unklarheit wird nicht von selbst besser, sie wird teurer.
Wertvoller Gedanke: Unklare Rollen sind wie Nebel auf der Autobahn: alle fahren, niemand sieht die Spur. Dan kann man schonmal im Graben landen.
5. Fehlende Selbstreflexion: Wenn blinde Flecken Führung untergraben
Viele Führungskräfte sind überzeugt, reflektiert zu sein. Und genau hier liegt das Problem. Studien und Befragungen (z. B. von Kienbaum) zeigen, dass sich der überwiegende Teil von Führungskräften deutlich selbst überschätzt, während nur ein kleiner Anteil ein realistisches Bild der eigenen Wirkung hat. Fehlende Selbstreflexion führt dazu, dass Feedback abgewehrt, Probleme externalisiert und Lernchancen verpasst werden. Das ist absolut nicht mehr zeitgemäss und wird direkt mit fehlender Glaubwürdigkeit durch das Team abgestraft.
Was dir konkret hilft
Baue systematisch Reflexionsschleifen ein. Hole dir regelmässig strukturiertes Feedback von deinen Mitarbeitenden, Peers und Vorgesetzten. Nutze kurze Selbstchecks nach wichtigen Entscheiden: Was habe ich beabsichtigt, was ist angekommen, was würde ich beim nächsten Mal anders tun? Und übe, Kritik nicht zu erklären, sondern erst einmal zu verstehen.
Wertvoller Gedanke: Führung beginnt dort, wo du bereit bist, dich selbst ehrlich anzuschauen.
Warum Leadership Coaching deine Glaubwürdigkeit stärkt
Im Leistungssport ist Coaching selbstverständlich. Vor allem, weil blinde Flecken dadurch sichtbar werden und gezieltes Feedback die Entwicklung direkt beschleunigt.
Genau das zeigt auch die Forschung zu Leadership Coaching: Metaanalysen belegen positive Effekte auf Leistung, Zielerreichung, Selbstregulation und berufliche Effektivität.⁸ Coaching bringt dich nicht weiter, weil jemand dir Ratschläge gibt, sondern weil dein Verhalten & sich eingeschlichene Muster reflektiert, neu bewertet und korrigiert werden können, damit du vorankommst, statt anzuecken.
Wertvoller Gedanke: Talent ohne Sparring bleibt Potenzial und Potenzial allein verändert nichts.
Der 5 Minuten Stolperstein Check
Welche zwei Aussagen treffen aktuell am ehesten auf dich zu?
- Ich überarbeite Dinge, die eigentlich schon gut genug wären.
- Ich greife ein, weil es sonst nicht schnell oder sauber genug geht.
- Ich verschiebe heikle Gespräche zu lange.
- Erwartungen werden im Team unterschiedlich interpretiert.
- Ich habe das Gefühl, mich selbst gut genug einschätzen zu können und frage nie nach Feedback.
Dein nächster Schritt
Perfektionismus: Definiere bewusst Anfangsqualität und Endversion und liefere in zwei Iterationen.
Überverantwortung: Delegiere eine wiederkehrende Aufgabe mit klaren Leitplanken. Frage bei uns kostenfrei die Delegations-Checkliste an, die dir super nützlich sein kann.
Harmoniestreben: Führe ein kurzes Klärungsgespräch mit Struktur.
Unklare Erwartungen: Formuliere drei klare Erwartungssätze und lasse sie spiegeln.
Selbstreflexion: Frage regelmässig im Team, ob sie dir eine Sache nennen können, die sie an deiner Stelle anders machen würden.
Wertvoller Gedanke: Sobald du deinen Stolperstein erkennst, beginnt der erste Schritt zu echter Entlastung für dich und dein Team.
Quellen
- ¹ Harari, D. et al. (2018). Is Perfect Good? A Meta-Analysis of Perfectionism in the Workplace. Journal of Applied Psychology.
- ² Lee, A. et al. (2018). Employee responses to empowering leadership: A meta-analysis. Academy of Management Proceedings.
- ³ Harms, P. D. et al. (2017). Leadership and stress: A meta-analytic review. The Leadership Quarterly.
- ⁴ De Dreu, C. K. W. & Weingart, L. R. (2003). Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology.
- ⁵ Frazier, M. L. et al. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology.
- ⁶ Schmidt, S. et al. (2014). Uncertainty in the workplace: Examining role ambiguity and role conflict, and their link to depression: A meta-analysis. European Journal of Work and Organizational Psychology.
- ⁷ Harter, J. K. et al. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology.
- ⁸ Theeboom, T. et al. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes. The Journal of Positive Psychology.
